Experiencia, orgullo y desarrollo fueron las palabras más citadas durante la entrevista con Georgeanne Barceló, vicepresidenta de Personas y Organización, quien explicó los tres pilares sobre los que se basa la vicepresidencia. Pilares que se rigen por el Marco Estratégico, y están asociados a la Carta de Valores y al Sello de Liderazgo del Grupo Minero.

"El primer pilar es el relacionamiento con las personas. Queremos conectar con la experiencia de los trabajadores y trabajadoras, con sus fortalezas, para desarrollar su potencial, creando las condiciones para un trabajo óptimo. Avanzamos para asegurar una cultura de respeto y continuidad operacional a través del aprendizaje, el compromiso, el reconocimiento, estrategias de diversidad e inclusión, de riesgos psicosociales y de bienestar, entre otras", indicó.

Las capacidades organizacionales son el segundo pilar, "mirar la hoja de ruta de la Compañía y ver si las capacidades que las personas tienen hoy son las mismas que necesitaremos en el futuro, o si es que hay que desarrollar otras. Pero no solo a nivel individual, sino también buscamos tener equipos humanos de alto desempeño que permitan la sostenibilidad de la organización".

En tercer lugar está la "efectividad y futuro del trabajo, entendiendo por esto ser competitivos y productivos, con un sistema de gestión de excelencia que permita a las personas alcanzar su máximo desarrollo, y así la Compañía pueda crecer".

Señaló que este pilar también se refiere a "la experiencia que le damos a las personas cuando ingresan a la Compañía y cuál sistema de trabajo más adecuado para el futuro. Recordemos que aquí somos diversos, hay mujeres y hombres, locales y extranjeros, y trabajan al menos 3 generaciones -desde jóvenes de 25 hasta mayores de 70 años-. Por lo mismo, tenemos que entregar a las personas una buena experiencia laboral, que se motiven, aprendan, conecten con los demás y compartan ideas", comentó la ejecutiva. "Para esto es clave aumentar nuestra capacidad de escucharnos, mantener ambientes respetuosos, y fortalecer la capacidad de responder ágilmente a los cambios. Para tener una cultura organizacional efectiva, necesitamos una compañía que aprenda y se adapte". 

Para graficar avances de su vicepresidencia, Georgeanne Barceló mencionó algunos hitos del año pasado: más de 4.200 personas formadas en liderazgo y entornos respetuosos; más de tres mil destacadas por la plataforma de reconocimiento; un 38% de movilidad interna entre supervisores y ejecutivos; la aplicación de una encuesta 360 al 90% de superintendentes y subgerentes; y la realización de la Encuesta de Compromiso. En esta última "obtuvimos un 88% versus el 78% del año 2022. Eso nos permite ver dónde poner foco hasta el 2026, cuando repitamos la encuesta. Por ejemplo, para el 96% de las personas la experiencia de trabajar aquí cumple o supera sus expectativas, y prácticamente todas recomiendan a su compañía como un buen lugar para trabajar. Esto nos llena de orgullo porque estamos haciendo las cosas bien".

Dijo, también, que hay oportunidades de mejora. Una de ellas es la formalización de los planes de desarrollo y otra es el reconocimiento. "Tenemos que fortalecer la conexión y comunicación entre la jefatura y el trabajador y la trabajadora, para que los planes de desarrollo sean claros, compartidos y realistas. Asimismo, debemos aprender a expresar nuestro reconocimiento con mayor frecuencia y sin importar el cargo. Para eso estamos reforzado la plataforma de reconocimiento. Esto no sólo es una buena práctica, es indispensable para aumentar la confianza entre las personas y hacer que la motivación se dispare".

Agregó que "también tuvimos muy buenos resultados en cuanto a ser una empresa inclusiva, las personas se sienten en un espacio de seguridad psicológica y física, en el que pueden ser como son. Esto nos confirma que acá existe el real entendimiento de que las personas son personas, únicas y diversas".

Plan 2025

Este año será implementada "la mesa de productividad de gestión de personas del Grupo Minero. Además de la fórmula tradicional de la productividad y los factores de rotación y ausentismo, tenemos que identificar otros factores que pueden estar incidiendo en ella, como el sistema de trabajo, el Sello de Liderazgo, la motivación... Son factores más sutiles e indirectos que influyen en la productividad", comentó Georgeanne Barceló.

Con respecto a las 40 horas, afirmó que hay un programa que comenzará a ser implementado este año. "Tenemos que prepararnos para la entrada en vigor de la ley de 40 horas en su segunda etapa, es decir, 42 horas en abril de 2026. El año pasado tuvimos el traspaso de 45 a 44 horas sin problemas".

A su vez destacó que este año formarán "a un 80% de ejecutivos y a un 60% de supervisores en el Sello de Liderazgo, y la novedad es que tendremos como relatores internos a algunos gerentes y vicepresidentes a quienes estamos preparando".

También recalcó que el año pasado hubo 190 mil postulaciones a distintos cargos, un 14% más que el 2023. "Estamos siendo más conocidos y atractivos, independientemente de la edad. La gente sabe que acá hay una oportunidad real para su desarrollo y para aportar su talento. Eso se ha visto reflejado, por ejemplo, en los premios y reconocimientos que recibimos. Quizás el más destacado es el premio Carlos Vial Espantoso que ganó Antucoya por las buenas relaciones laborales y las prácticas que potencian el talento y desarrollo de las personas, además de su impacto en las comunidades y medioambiente". Georgeanne Barceló indicó que lo más importante de este premio es que "es resultado de las prácticas y comportamientos que las propias personas instalan en la compañía, lo que demuestra que en nuestro Grupo las personas sí están al centro de lo que hacemos, que tienen un espacio importante para aprender, desarrollarse, relacionarse con otros, encontrar intereses comunes, crecer profesional y personalmente y también cumplir sus sueños. Es un orgullo y un privilegio trabajar en una empresa así".